Судьи снова поменяли требования к оформлению дисциплинарного взыскания и все чаще негативно реагируют на излишние подробности в приказах. Мы изучили актуальную практику, собрали мнения юристов и рассказали, какой вариант приказа на сегодняшний день самый безопасный. Прочитайте материал, чтобы разобраться, в каком случае не нужно перегружать документооборот и составлять громоздкие приказы, а когда действительно безопасно включить в них максимум информации.
Подготовили для вас образец приказа, который устроит судей несмотря на небольшой объем, и вариант с подробным перечислением деталей. Также в статье — образцы документов, которые будут нужны для полного оформления взыскания.
История вопроса. Откуда взялись «приказы-простыни»
В 2020 году Верховный суд подсветил проблему увольнения по статье, когда из самого приказа о дисциплинарном взыскании непонятно, за что уволили работника и в чем заключается нарушение трудовых обязанностей (п. 10 Обзора, утв. Президиумом Верховного суда 09.12.2020). Так как обзор ВС для судов — руководство к действию, то и работодатели стали перестраховываться, составлять «приказы-простыни» и описывать в их преамбуле подробно всю историю конфликта с нарушителем.
У «приказов-простыней» много сторонников, кому этот вариант документа кажется более безопасным, так как подробно фиксирует все обстоятельства проступка. Противники такого подхода тоже нашлись. Они настаивали, что такой приказ перегружает документооборот, противоречит логике делопроизводства, поэтому шли на риск и продолжали использовать лаконичный вариант. С этого года в их числе появились и некоторые судьи, которые вновь признают традиционный объем приказа достаточным.
Возникает вопрос — так как правильно на сегодняшний день составлять приказ о дисциплинарном взыскании: коротко или со всеми деталями? Наш ответ — оба варианта возможны, а какой подходит для конкретной ситуации, зависит от деталей. Дальше в статье мы показали, когда можно смело обойтись коротким приказом и не захламлять архив, а когда разумнее подстраховаться многостраничным документом — тем самым «шедевром», от которого документоведы морщатся, но который вынуждает суд встать на вашу сторону. Чтобы разобраться в плюсах и минусах обоих подходов, мы собрали аргументы практикующих юристов и эксперта по делопроизводству.
Что судьи хотят видеть в приказе о дисциплинарном взыскании
Составляйте краткий приказ, если ситуация очевидна из приложенных документов
Работодатель вправе сам определить, какую информацию включить в приказ — ТК не содержит жестких требований к его содержанию. Но чтобы не рисковать отменой дисциплинарного взыскания, ориентироваться стоит на судебную практику. А она показывает: достаточно указать в приказе конкретику, а детали можно убрать в акты и служебные записки (определение Второго КСОЮ от 27.03.2025 по делу № 88-7855/2025).
ТК не обязывает знакомить работника, помимо приказа, с иными документами, связанными с применением дисциплинарки (письмо Минтруда от 29.04.2021 № 14-2/ ООГ−3866). Но в ситуации с кратким приказом это в интересах работодателя.
Суды не отменяют приказы, в которых кадровики не описывают сам проступок, если нарушение подробно обрисовано в документах-основаниях: актах, докладных и т. п. (определение Восьмого КСОЮ от 01.04.2025 № 88-5007/2025). Но нужно ссылаться на них в приказе и указывать их реквизиты. Если из этих документов понятна ситуация и суду будет очевидно, что и когда нарушил работник, причин для признания такого приказа незаконным у них не будет.
Пример
Работодатель выявил многочисленные нарушения в работе Петрова: в медицинской документации, в проведении обследований и лечении пациентов. По итогам проверки сотруднику объявили выговор за некачественное исполнение обязанностей и лишили премии. В приказе о выговоре кадровик не стал описывать сам проступок, но сослался в нем на акт внутренней проверки, объяснительную записку Петрова, его должностную инструкцию, целевые локальные акты, а также на номера проверенных медицинских карт, в которых выявили недочеты.
Петров обратился в суд, чтобы оспорить дисциплинарное взыскание. Судьи первой инстанции поддержали работника и отметили, что работодатель в приказе не конкретизировал проступок. Апелляция и кассация поддержали в споре работодателя и указали, что он подробно описал нарушения Петрова в акте проверки, на основании которого и издал приказ. Полностью цитировать этот документ в приказе не обязательно, ссылки на него вполне достаточно (определение Восьмого КСОЮ от 10.07.2025 № 88-11250/2025).
Чтобы короткий приказ о дисциплинарном взыскании действительно был безопасным, в нем необходимо указать, в чем конкретно заключается нарушение работника (определение Второго КСОЮ от 15.09.2022 по делу № 88-20383/2022). Мы проанализировали судебные решения последних лет и пришли к выводу: чтобы краткий приказ устоял в суде, важно выделить в нем четыре момента:
- Факт проступка — в чем он заключается, что конкретно сделал или не сделал работник.
- Положения локального акта, трудового договора или закона, которые нарушил работник.
- Дата нарушения.
- Обоснование, почему нарушение заслуживает взыскания.
Образцы акта и служебной записки о совершении дисциплинарного проступка скачайте в конце статьи.
Важно: перед тем как указать, какие именно положения трудового договора, ЛНА, коллективного договора, организационно-распорядительной документации нарушил работник, убедитесь, что ознакомили его с ними под подпись.
Если ситуация простая и из содержания приказа понятно, что произошло, нет смысла дублировать в приказе все подробности из актов, служебок и т. п. Достаточно их указать в графе приказа «основание».
Документы-основания для приказа
К документам, которые подтверждают проступок, также можно отнести докладные записки коллег, заявления клиентов, письма контрагентов. Начальник сотрудника-нарушителя вряд ли в докладной напишет, какие конкретно нормы компании или законодательства он нарушил. Чтобы в случае спора доказать фиксацию проступка на основании таких документов, советуем составить акт.
Что говорят эксперты о лаконичных приказах
Оформляйте «приказ-простыню» при сложных увольнениях, чтобы прояснить суду картину произошедшего
Подробно расписывать в приказе все нарушения работника, которые вынудили работодателя применить к нему дисциплинарное взыскание, мы советуем в ситуации, когда история запутанная. Есть много примеров, когда судьи отменяли взыскание из-за того, что не смогли из самого приказа понять хронологию проступка. Риск повышается, если из приложенных документов нельзя восполнить обстоятельства нарушения (определение Третьего КСОЮ от 21.09.2022 № 88-13433/2022, апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.01.2025 № 33-1726/2025).
Есть настолько запутанные ситуации, когда будет проще сформулировать нарушение и показать суду хронологию произошедшего в одном документе — приказе. В таком случае важно указывать, к какому документу суд может обратиться за доказательствами того или иного факта. Так, если приказ не содержит ссылок на положения должностной инструкции, локальных нормативных актов либо трудового договора, которые работник нарушил при исполнении трудовых обязанностей, судьи посчитают, что нельзя установить, в чем именно состоял дисциплинарный проступок (определение Четвертого КСОЮ от 21.08.2024 № 88-25671/2024).
Еще одна причина, когда целесообразно максимально подробно расписать в приказе обстоятельства проступка — если сотрудник конфликтный и вы подозреваете, что он настроен пойти в суд. В таком случае «приказ-простыня» поможет доказать, что сотрудник-нарушитель, знакомясь с приказом, понимал, за что его наказывают. Есть примеры, когда при кратком приказе с конкретикой в документах-основаниях, суды приходили к выводу, что у работника этого понимания не было.
Аргументы юристов в поддержку подробных приказов
Юристы практики предупреждают, что детальное описание нарушения со всеми обстоятельствами проступка и его последствиями, как правило, занимает две-три страницы документа. Этим пользуются некоторые экс-работники, чтобы убедить суд отменить приказ. Они утверждают, что ознакомились с приказом меньшего объема, а работодатель впоследствии подложил в него дополнительные страницы либо заменил те, на которых подписи работника нет. Уйти от подобного обвинения просто — достаточно предусмотреть место для подписи работника об ознакомлении с приказом на каждой странице документа и проконтролировать, чтобы он ее везде проставил.